(डगल सदरलैंड, विक्टोरिया यूनिवर्सिटी ऑफ वेलिंग्टन) वेलिंग्टन (न्यूजीलैंड), 15 अप्रैल (द कन्वरसेशन) पिछले एक दशक में ‘‘न्यूरोडाइवर्जेंस’’ से पीड़ित वयस्क लोगों की संख्या में वृद्धि हुई है। इस प्रवृत्ति को अंतरराष्ट्रीय स्तर और न्यूजीलैंड दोनों में नोट किया गया है। लेकिन इस देश में निदान की सटीक दर निर्धारित करना कठिन है।
वैश्विक स्तर पर कम से कम 8% वयस्कों में किसी न किसी प्रकार का न्यूरोडाइवर्जेंस हो सकता है।
न्यूरोडाइवर्जेंस एक व्यापक शब्द है जिसमें आम तौर पर ऑटिस्टिक स्पेक्ट्रम डिसऑर्डर (एएसडी), अटेंशन-डेफिसिट हाइपरएक्टिविटी डिसऑर्डर (एडीएचडी) और विशिष्ट शिक्षण विकार (एसएलडी) शामिल होते हैं – जिन्हें कभी-कभी डिस्लेक्सिया भी कहा जाता है।
कार्यालयों में काम करने वाले लोगों में इन निदानों में वृद्धि नियोक्ताओं के लिए एक चुनौती पेश करती है। व्यापार मालिक यह सोचकर चिंतित हो सकते हैं कि वे व्यापार के लिए समस्याएं पैदा किए बिना न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारियों का समर्थन कैसे कर सकते हैं।
‘बचपन’ में निदान अब वयस्कता का हिस्सा बन गया है
ऐतिहासिक रूप से, निदान मुख्य रूप से बच्चों में किया गया था, इस दृष्टिकोण के साथ कि जैसे-जैसे लोग वयस्क होते गए वह ‘‘बड़े हो जाते हैं’’
लेकिन पिछले दशक के शोध से संकेत मिलता है कि इन स्थितियों वाले अधिकांश लोगों को अपने पूरे वयस्क जीवन में इसके लक्षणों का अनुभव होता रहता है।
न्यूरोडाइवर्जेंस को समझना इस दृष्टिकोण पर आधारित है कि एएसडी, एडीएचडी और एसएलडी एक अंतर्निहित ‘‘विकार’’ होने के बजाय किसी व्यक्ति के मस्तिष्क की तारों की बुनावट के तरीके में अंतर दर्शाते हैं।
ऐसा प्रतीत होता है कि इस बदलते दृष्टिकोण से न्यूरोडाइवर्जेंस के बारे में जागरूकता बढ़ी है। इसने इससे जुड़े पूर्वाग्रह को भी कम कर दिया है, जिससे अधिक लोग वयस्कों के रूप में सहायता लेने लगे हैं।
न्यूरोडाइवर्जेंस को व्यक्त करने के तरीके में लिंग अंतर की सीमित समझ, साथ ही सार्वजनिक क्षेत्र में मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन तक सीमित पहुंच ने संभवतः बड़ी संख्या में लोगों को बचपन के निदान से वंचित कर दिया है। कई लोग अब वयस्कता में सहायता मांग रहे हैं।
कार्यस्थल में न्यूरोडायवर्जेंस
अपने मतभेदों को बेहतर ढंग से समझने और संभावित रूप से उपचार की तलाश करने वाले वयस्कों की इस बढ़ती प्रवृत्ति ने व्यवसायों और नियोक्ताओं के लिए चुनौतियां पेश की हैं।
लेकिन नियोक्ताओं को उन लोगों को काम पर रखने से डरने की ज़रूरत नहीं है जो न्यूरोडिवर्जेंट हैं। न्यूरोडाइवर्जेंस को विकलांगता के बजाय एक अंतर के रूप में देखना एक समावेशी कार्यस्थल में योगदान देता है जहां लोगों की ताकत को पहचाना और समझा जाता है।
उदाहरण के लिए, एडीएचडी वाले कुछ लोग तंग समयसीमा और तेजी से बदलती सामग्री जैसे पत्रकारिता जैसे तेज़ गति वाले वातावरण में बहुत प्रभावी ढंग से काम करते हैं। एएसडी से पीड़ित लोगों के पास अक्सर रुचि के बहुत विशिष्ट क्षेत्र होते हैं, जो अगर सही कार्य वातावरण से मेल खाते हैं, तो वे उन्हें अपने क्षेत्र में विशेषज्ञ बना सकते हैं।
लेकिन यह कहना मूर्खता होगी कि न्यूरोडाइवर्जेंस अपने साथ व्यक्तियों और उनके कार्यस्थलों के लिए कुछ चुनौतियाँ नहीं लाता है। एडीएचडी वाला व्यक्ति दूसरों को (और स्वयं को) काफी अव्यवस्थित दिखाई दे सकता है, और कभी-कभी आवेग में आकर कुछ ऐसा कह देता है जिसके बारे में उन्होंने पूरी तरह से नहीं सोचा होता है।
एएसडी से पीड़ित लोग अक्सर काम पर सामाजिक रिश्तों को निभाने में चुनौतियों की बात करते हैं, या उनमें विशेष संवेदी भावनाएं हो सकती हैं। उन्हें बड़ी मात्रा में लिखित या मौखिक जानकारी संसाधित करने में कठिनाई हो सकती है, जिसके परिणामस्वरूप भ्रम और चिंता पैदा हो सकती है।
व्यवसायों को जागरूकता की आवश्यकता है
कार्यस्थल में न्यूरोडाइवर्जेंस का समर्थन करने वाले व्यवसायों और संगठनों को शुरू में प्रमुख लोगों और प्रबंधकों के बीच जागरूकता और समझ बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।
प्रबंधकों को उन व्यक्तिगत कर्मचारियों के साथ काम करने की ज़रूरत है जिन्होंने खुद को न्यूरोडाइवर्जेंट के रूप में पहचाना है ताकि उन्हें समर्थन देने के लिए जो आवश्यक है उसे समझें और लागू करें।
कुछ बहुत ही व्यावहारिक कदम उठाए जा सकते हैं, जैसे कम-उत्तेजना वाले क्षेत्रों को निर्दिष्ट करना, शोर को कम करने वाले हेडफ़ोन प्रदान करना, या यह समझना कि किसी व्यक्ति के साथ स्पष्ट और सरल तरीके से कैसे संवाद किया जाए। कुछ कर्मचारी अपने कार्यस्थल के माध्यम से मनोवैज्ञानिक सहायता लेना चाह सकते हैं ताकि उन्हें उन क्षेत्रों में कौशल विकसित करने में मदद मिल सके जो उन्हें कठिन लगते हैं।
तकनीकी रूप से, न्यूरोडाइवर्जेंस रोजगार संबंध अधिनियम के अंतर्गत आने की संभावना है, जो व्यवसायों को इन शर्तों वाले लोगों के साथ भेदभाव करने से रोकता है। दरअसल, कानून के अनुसार नियोक्ता को कार्यस्थल पर उचित भत्ते देने की आवश्यकता होती है।
शायद सबसे खराब चीज जो एक नियोक्ता कर सकता है वह है कार्यस्थल में मौजूद रहने के कारण न्यूरोडाइवर्जेंस को नजरअंदाज करना। अज्ञानता, चाहे जानबूझकर हो या न हो, निष्क्रियता की ओर ले जाएगी।
जैसा कि कहा गया है, किसी नियोक्ता के लिए किसी स्टाफ सदस्य को संदिग्ध न्यूरोडाइवर्जेंस के मूल्यांकन के लिए एकतरफा रेफर करना भी एक गलती होगी। यह सुझाव देना कि कोई व्यक्ति न्यूरोडायवर्जेंट है और उसे मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन की आवश्यकता है, व्यक्तिगत संकट पैदा कर सकता है और संभावित रूप से रोजगार कानून का उल्लंघन कर सकता है।
स्पष्ट वयस्क निदान मानदंडों की कमी और प्रशिक्षित चिकित्सकों की कमी जैसे कारकों के कारण, नियोक्ताओं को वयस्क निदान के लंबे और जटिल रास्ते के बारे में भी अवगत होना चाहिए। नियोक्ता इस प्रक्रिया में कर्मचारियों को विशेषज्ञ नियुक्तियों में भाग लेने के लिए काम के घंटों में लचीलेपन की अनुमति देकर, या यहां तक कि निजी क्षेत्र में मूल्यांकन तक पहुंच के वित्तपोषण की अनुमति देकर सहायता कर सकते हैं।
न्यूरोडाइवर्जेंस के बारे में जागरूकता का बढ़ना आम तौर पर कार्यस्थल में मानसिक स्वास्थ्य स्थितियों के बारे में जागरूकता में वृद्धि को दर्शाता है।
हालाँकि यह बढ़ी हुई दृश्यता कुछ कर्मचारियों और संगठनों के लिए भ्रमित करने वाली हो सकती है, न्यूरोडाइवर्जेंस की मान्यता और समझ केवल लंबी अवधि में व्यवसायों के लिए अच्छी हो सकती है।
लोगों को उनकी ताकत और चुनौतियों को समझकर उनकी पूरी क्षमता से काम करने में मदद करने से अंततः संपन्न और उत्पादक कार्यस्थल बनेंगे।
द कन्वरसेशन एकता
एकता
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